Neue Job nun unter Diversity-Mangement

Glaubt man der Staatspresse, dann ist Diversität
angeblich ein großer Wettbewerbsvorteil für Fir-
men. Was die Staatspresse verschweigt, ist der
Umstand, dass dies ganz ausschließlich vom
Staatssäckel abhängige Firmen betrifft.
Bei Diversität und Vielfalt haben viele Firmen
eher negative Erfahrungen gemacht, besonders
mit jungen Moslimen, die sich von einer Frau
als Vorgesetzten nichts sagen lassen. Und selbst
in der Werbebranche ist es nicht belegt, dass sich
die Produkte besser verkaufen, wenn sie nun fast
ausschließlich von Schwarzen beworben werden.
Diversität kann schnell als Diskriminierung aus-
gelegt werden, etwa, wenn alle 100 dazuerfunde-
nen Geschlechter ihre eigene Toilette haben wol-
len und so in diversen Firmen der Sanitärtrack
den überwiegenden Teil des Firmengeländes
einnimmt.
Auf dem Bau wird Diversität mit einem babylon-
ischem Sprachgewirr, wo „Nix verstehen“ zum
Standardsatz wird, oft auch nicht gerade als Vor-
teil wahrgenommen.
Daran vermag auch ein extra angestellter Diver-
stiy-Manager nichts zu ändern. Wer einmal in
einer deutschen Firma auf dem Bau gearbeitet,
mit polnischen Fliesenlegern, rumänischen Mau-
rern, türkischen Trockenbauern und irischen
Lüftungsbauern, der weiß, dass es ein urbaner
Mythos ist, dass eine vielfältige Belegschaft bes-
sere Ansätze findet, um Probleme zu lösen!
Von Leuten, die selbst nie in einem Handwerk
tätig waren, aber es angeblich ganz genau wissen,
wird behauptet: ,, So bringen Angestellte mit ver-
schiedenen Hintergründen und Merkmalen di-
verse Herangehensweisen an Aufgaben und Pro-
bleme mit, die Unternehmen bereichern“.
Im typischen Gutmenschentum stellt sich dies
dann so schöngeredet dar: ,, Auch kann Diver-
sity eine höhere Vielfalt an Kunden mit sich
bringen, womit sich die Zielgruppe eines Betrie-
bes erweitert. Fühlen sich Mitarbeiter in ihrer
Vielfalt gefördert, sind sie oft kreativer und be-
reichern ihr Unternehmen sehr viel wahrschein-
licher mit Innovationen. Zudem wächst bei ihnen
das Gefühl, eine sinnvolle Tätigkeit zu verrichten.
Die Vorteile von Diversity Management sind also
vielschichtig. Wenn Unternehmen Diversität för-
dern, dann setzen sie auf ein fortschrittliches Kon-
zept, das ihre Attraktivität bei Arbeitnehmern nach-
haltig steigert“.
Ob das tatsächlich mehr Kunden bringt, wenn man
eine Gruppe homosexueller oder querer Fliesenleger
mit arabischen Trockenbauern zusammenarbeiten
lässt, ist stark zu bezweifeln!
Besonders gut gefällt mit dieser Punkt: ,, Anpassung
der Führungsebene an die kulturelle Vielfalt der Be-
legschaft, zum Beispiel durch eine angepasste Kom-
munikationsstrategie“. Wenn so ein Diversity-Ma-
nager auf einer Baustelle mindestens 12 Sprachen
sprechen muss, um die Kommunikation aufrecht
zu erhalten, wird er eher den Job hinschmeißen
als darin irgendeinen wirtschaftlichen Vorteil zu
erkennen!
Es ist natürlich ein extremer Wettbewerbsvorteil,
wenn ein erheblicher Anteil der Mitarbeiter seine
Arbeitszeit in Sprachkursen verbringen. Übertrof-
fen wird dieser Vorteil nur noch durch die Mehr-
kosten für gendergerechte Sanitäranlagen!
In Sachen Verständigung fand ich noch ein ganz
schönes Beispiel: ,, In unserer Produktion beschäf-
tigen wir sieben zauberhafte Menschen. Sie stam-
men aus sechs Ländern, eine Mitarbeiterin ist ge-
hörlos. Werkstattsprache ist bei uns Deutsch, oft
helfen wir uns auch im wahrsten Sinn des Wortes
mit Händen und Füßen“. Irgendwie hab ich mir
dies gerade genauso vorgestellt!
Natürlich können wir daraus auch etwas lernen.
Etwa aus dieser Anweisung für ein erfolgreich
produziertes Produkt: ,, Im Umkehrschluss be-
deutet das, wenn du eine breite Zielgruppe er-
reichen willst und alle Facetten – auch Worst-
Case-Szenarien – betrachtet haben willst, ist es
wichtig, dass ganz unterschiedliche Perspektiven
an diesem Tisch Platz nehmen. Nämlich verschie-
dene Geschlechter, Generationen, Nationen, Men-
schen mit unterschiedlichem Erfahrungsschatz,
Teammitglieder, die schon lange dabei, aber auch
welche, die neu im Unternehmen sind. Vielfalt ist
wichtig, weil sie unsere Produkte und Projekte in-
novativer und die Unternehmen zukunftsfähig
machen“.
Deshalb also werden Plastiktüten tatsächlich ver-
boten! Eben, weil der Platz auf ihnen für den Warn-
hinweis ,,Plastiktüten nicht über den Kopf ziehen“
nicht ausreichend ist, um ihn in der Sprache aller
Benutzer draufzuschreiben! Zur gendergerechten
Diversität gehört natürlich auch ein Warnhinweis,
so eine Plastiktüte in bestimmte Körperöffnungen
einzuführen oder dieselben gar zu essen. Unter
solch diversen Gesichtspunkte wird bald kein
Produkt aus Deutschland verkäuflich sein!
Dazu gesellt sich noch das kulturelle Minenfeld
der Namensgebung für ein neues Produkt. Was
im Deutschen noch cool klingt, könnte bei gewis-
sen religiösen und ethnischen Minderheiten An-
stoss erregen und damit dasselbe brutale Schick-
sal wie der Negerkuss oder das Zigeunerschnitzel
ereilen! Je diverser die Anschuldigungen desto
gefährlicher die Namensgebung. So lässt sich
etwa eine Afri-Cola noch nicht einmal mehr
mit Schwarzen bewerben!
Auch richtig: ,, Wenn der junge, wissbegierige,
die Welt aus den Angeln hebende Mitarbeiter,
auf den erfahrenen, in sich ruhenden, alles
schon erlebt habenden Kollegen trifft, dann
ist dies eine Mischung, die sehr erfolgsver-
sprechend sein kann. Generationsübergrei-
fendes Arbeiten kann produktiver, aussichts-
reicher und stärker sein, als manch ein Artikel
es vermuten lässt“. Das wussten die Dänen be-
reits seit den 1970er Jahren aus den Olsen-
bandenfilmen, wo der alterne Egon den jun-
gen Börge angeleitet! Was als Klamauk noch
ganz gut funktioniert, scheitert allerdings oft
an der harten Realität. Davon können Taus-
ende in den Endfünfzigern sich befindliche
Arbeitnehmer ein Lied singen. Und der die
Welt aus den Angeln hebende Jugendliche
von heute, wie es uns die Letzte Generation
gerade erst erfolgreich bewiesen, ist nicht
mehr geschaffen für einen achtstündigen
Arbeitstag!
Vielleicht sollten solche Artikel verfassen-
den Autoren mal die Probe aufs Exempel
machen und einen Achtstunden-Arbeitstag
mit einem Klimakleber als Gehilfen arbeiten
und dann beweisen, dass er daraus gestärkt
und erfolgreicher hervorgegangen!
Die eigentlich entscheidende Studie zu Diver-
sity fehlt natürlich, und zwar die, wie, hoch
der Anteil solch Sprücheklopfer-Firmen am
Gesamtbestand deutscher Firmenpleiten ist.
Es wird wohl seinen Grund damit haben, wa-
rum es solch eine Studie nicht gibt!